1.目的
为更好的落实各级员工的岗位职责，激励员工工作积极性，发掘员工潜力，促进员工协同合作，建设金刚绩效文化，公司特制定本规定。
2.适用范围
适用于公司各级人员（除生产操作工外），以下简称员工。
3.工作职责
3.1.高层管理人员
3.1.1. 参与制订公司年度经营计划和年度预算；
3.1.2. 负责对绩效考核有关规定的审核；
3.1.3. 保障绩效考评的持续进行，为实现公司绩效管理体系常态运作提供组织保障；
3.1.4. 负责在每个绩效考评周期明确所管辖线条各部门的工作重点和绩效衡量标准，并在绩效实施之前进行正式沟通；
3.1.5. 保障中层管理者对其部门目标任务、工作重点和绩效衡量标准都得到确认并在必要时辅导其分解和下达；
3.1.6. 负责对各部门的第一责任人的绩效考评，并对其所管辖员工的绩效考评结果作必要的调整。
3.1.7. 负责审核考评结果的运用。
3.2. 公司绩效考评小组
3.2.1. 保障绩效考核工作按时开展；
3.2.2. 负责审核绩效计划的实施结果，并对绩效考评作最终评定；
3.2.3. 负责将最高管理者发布的各种奖惩决定切实运用于绩效考评结果。
3.3.总经理办公室
3.3.1. 负责组织起草各部门年度任务书及相关的沟通；
3.3.2. 负责高层领导对各部门进行绩效计划以及绩效考评的沟通组织工作；
3.3.3. 保障绩效考核工作的常规性进行；
3.3.4. 负责对绩效计划中的目标、指标和考核标准的全面协调；
3.3.5. 负责把考评结果与各部门负责人进行沟通，使其明白接下来的工作要求和努力方向；并督促部门负责人与下属员工进行考评结果沟通；
3.4.人力资源部
3.4.1. 负责对绩效考核相关规定的拟订，以及规定批准后的组织执行；
3.4.2. 开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识；
3.4.3. 参与对绩效计划中的工作内容、指标和考核标准的沟通；
3.4.4. 负责考核数据的收集、统计、分析和审核；
3.4.5. 负责绩效考评的组织工作；
3.4.6. 负责提供给考评小组所有被考评人的数据评分；
3.4.7. 考评结果的运用跟进及记录归档；
3.4.8. 为被考评者的薪资调整、岗位调整、培训安排等提供绩效依据；
3.4.9. 促进被考评者的薪资调整、岗位调整以及培训安排等都与其绩效表现相关。
3.5.部门负责人
3.5.1. 制订部门工作计划并与上级沟通确认；
3.5.2. 负责在每个绩效考评周期明确部门的工作重点和绩效衡量标准，并在绩效计划实施之前参加正式沟通；
3.5.3. 负责让所管辖员工了解部门目标任务、工作重点和绩效衡量标准，并分解和下达到各个岗位（含个人）；
3.5.4. 指导各岗位对绩效的实施，并提供资源协调和配置；
3.5.5. 根据绩效计划进行述职、自评并对管辖员工进行考评；
3.5.6. 负责把考评结果与员工进行沟通，使其明白接下来的工作要求和努力方向。
3.6.数据来源部门
3.6.1. 及时、准确提供绩效考核数据；
3.7.员工
3.7.1. 逐步建立对自己绩效和发展负责的意识与能力；
3.7.2. 明确个人工作内容、指标和考核标准；
3.7.3. 根据需要及时提出资源支持的需求；
3.7.4. 要求上级对自己的考评结果给予反馈；
3.7.5. 保留自己的绩效信息。
4.定义
4.1.绩效计划指依据公司经营管理目标、当期工作计划、当期重要工作任务和工作职责所制定的部门和各岗位的绩效考核计划，内容包括关键工作项目、工作指标、考核标准以及考核依据。绩效计划分为部门负责人绩效计划、下属员工绩效计划。
4.2.绩效考评指依据绩效计划所开展的考核数据分析，直接上司与被考核人围绕工作绩效所开展的沟通、评价过程。
4.3.半年度绩效考核周期：上半年度为公历2月至7月，下半年度为公历8月至1月。
4.4.月考核数据统计周期为每月的1日至月终最后一天（含）。
5.工作流程图
6.工作程序
6.1.总经理办公室年初组织起草年度工作任务书初稿，由公司高层与各部门负责人进行面谈沟通，明确公司经营管理目标和各部门负责人所应承担的任务，形成并签署年度工作任务书。
6.2.各部门依据部门年度工作任务书和部门职责制订部门年度工作计划，作为月度绩效计划的制订基础。
6.3.月绩效考评程序概述
6.3.1. 部门绩效计划的制订：总经理办公室负责收集和初步审核部门负责人提交的新月度部门《绩效计划表》，并负责安排部门负责人参加新月度绩效计划面谈沟通；
6.3.2. 部门绩效计划的沟通：沟通首先由部门负责人作月度工作述职，论述前月度绩效计划的实施情况和结果，并讨论新月度的工作计划和绩效计划，沟通结果涉及绩效计划表中的工作内容增删以及考核项目的商定；
6.3.3. 部门绩效计划的确定：面谈沟通完成后，由部门负责人按面谈商定结果修订部门《绩效计划表》，提交总经理办公室确认，确认后的部门《绩效计划表》作为该月度部门第一责任人的考评依据；
6.3.4. 部门所属员工绩效计划的沟通与确定：部门负责人进行部门绩效目标任务分解，与其下属沟通明确月度关键工作项目、工作指标、考核标准以及考核依据，形成员工绩效计划，并由部门负责人留存备查，员工绩效计划作为员工当期的绩效考评依据；
6.3.5. 绩效考评：
6.3.5.1. 初评：包含自评和主管领导的评分。部门负责人完成绩效考评的自评并呈报主管领导评分（填写在主管评分一栏）；部门负责人组织属下员工自评并对属下进行评分，将评分结果上报给主管领导审核；在主管领导评分及审核完成后，由部门负责人把评分结果提交给人力资源部；考评详细记录由部门负责人留存备查。
6.3.5.2. 数据来源评分：由人力资源部负责完成对每月所有考核数据的审核，在绩效考评小组会议前把相关方的数据登记到考评表中，将评分提供给绩效考评小组；
6.3.5.3. 绩效考评小组首先作出对部门负责人的终评，然后，完成对所有被考评人员的终评；
6.3.5.4. 绩效考评小组成员的自身绩效考评由最高管理者作出终评。
6.3.6. 绩效计划的工作日期安排：
6.3.6.1. 部门负责人在月终前3天提交经主管领导审核的新月度部门《绩效计划表》给总经理办公室；
6.3.6.2. 部门绩效计划的面谈沟通通常安排在月末2天；
6.3.6.3. 沟通后部门修订绩效计划于当天电邮给总经理办公室，高层领导对部门绩效计划的确认不能迟于面谈后2个工作日；
6.3.6.4. 部门所属员工绩效计划的沟通与确定在部门绩效计划的面谈沟通后2个工作日内完成。
6.3.7. 绩效考评的工作日期安排：
6.3.7.1. 各部门需于每月5日前把经主管领导审核的绩效考评表提交给人力资源部；
6.3.7.2. 人力资源部的考评数据得分需在考评小组开会前1个工作日送达各位考评成员；
6.3.7.3. 高层领导的考评意见由总经理办公室于考评小组开会前直接报考评小组运用到考评结果中；
6.3.7.4. 考评小组确定所有被考评人员的分数不能迟于工资造表前2个工作日完成；
6.3.7.5. 人力资源部工资表（包含绩效奖金）的呈批不能迟于工资发放前2天。
6.3.8. 工作日期的变更：绩效计划制订、绩效考评和绩效奖金的计发日期遇到公休假期则提前或顺延。工作日期如有任何变更由总经理办公室或人力资源部作出通知。
6.4.绩效计划与实施
6.4.1. 绩效计划表的使用：
6.4.1.1. 工作项目和工作内容：指当期需要开展的所有工作类别和具体内容，相当于通常所说的工作计划的内容；
6.4.1.2. 绩效计划（√）：指是否作为当期绩效考核项目；
6.4.1.3. 指标/结果：指该项工作要到达的效果；
6.4.1.4. 权重：指占考核总分的比重（%）；
6.4.1.5. 考核项目：指实际数据与指标/结果的要求不符合时对分数造成的影响；
6.4.1.6. 数据来源：指输出结果。通常由结果接受者提供数据或以输出表单作为依据；
6.4.1.7. 行动计划：指相关的项目工作计划、方案或措施。
6.4.2. 各部门《绩效计划表》依据工作计划、工作职责和当期特别工作任务制订；部门《绩效计划表》作为部门第一直接责任人的绩效计划表；在制订部门《绩效计划表》的同时做好部门内任务分解，形成员工绩效计划；
6.4.3. 多个部门第一责任人为同一人时，需按部门分别制定《绩效计划表》；
6.4.4. 绩效计划应有明确的衡量标准，以便执行及考评，绩效目标的制订应遵循以下原则：1、具体性；2、可衡量性；3、可实现性；4、相关性；5、时限性；
6.4.5. 绩效计划表中工作项目的设置既要考虑到当期任务，又要考虑到基础管理、团队建设、出勤、纪律表现等；
6.4.6. 在当月绩效计划执行过程中，各部门如出现临时性的重要任务，由部门负责人将该项工作加入到月度《绩效计划表》中，同时考虑是否相应调整绩效考评权重，报总经理办公室确定。总经理办公室必须知会人力资源部，以便进行数据的跟踪。
6.4.7. 设立否决指标，将重大安全责任和批量事故及客诉作为否决项目，否决项目包括：发生工亡一人次、重伤致残事故一起、重大交通事故一起、火灾一起、批量事故一起、或客诉属实造成重大经济或名誉损失，否决相关部门所有人员当月绩效奖金。否决项目以及相关部门的界定由考评小组确定。
6.4.8. 绩效计划的面谈沟通：
6.4.8.1. 总经理办公室在安排绩效计划面谈沟通时需要准备的资料包括：沟通时间安排表、前月度《绩效计划表》和新月度《绩效计划表》；
6.4.8.2. 面谈沟通的主谈人为公司高层（或其授权人）。面谈部门的主管领导参加面谈，如没法参加的需在事先审核《绩效计划表》并签名；
6.4.9. 部门负责人在整个工作过程要指导各岗位对绩效计划的实施，并提供必要的资源协调和配置；
6.4.10. 各数据提供单位或提供人对实施过程的相关数据负责；
6.4.11. 人力资源部要对实施过程数据进行收集并对其真实性进行审核。
6.5.考评
6.5.1. 考评程序分为三部分：初评（包括自评、主管审核评分）、人力资源部数据评分和考评小组的终评；
6.5.2. 考评小组成员：高层领导以及总经理办公室、人力资源部和计划统计部的负责人。
6.5.3. 绩效考评表的使用：
6.5.3.1. 把绩效计划表中有打√的考核项目复制到绩效考核表中，并从自评分一栏开始填写考评结果；
6.5.3.2. 自评分： 由被考评人根据考评标准自行评分，包括对自己可以了解到的数据得分的填写；
6.5.3.3. 主管评分：由被考评人的直接上司评分，如果分管领导与直接上司评分意见不一致，须在备注栏说明；
6.5.3.4. 数据来源：由人力资源部填写，数据来自于各相关部门的直接填入，数据属于被考评人提供的则进行核对，并评分；
6.5.4. 考评小组终评：指根据初评（自评及上司评分）、数据得分和团队整体业绩情况所作出的最终评分；
6.5.5. 员工的最终得分与部门总评挂钩，原则上采用以下算法得出：员工最终得分=部门终评分数*（部门负责人对该员工的评分/部门负责人对本部门所有员工评分的平均分）
6.5.6. 绩效考评需要本着实事求是、数据说话的宗旨；
6.5.7. 在对员工进行评分沟通时，要肯定业绩，指出员工职业能力和工作业绩需要提升的方向，形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效计划中；
6.5.8. 绩效考评小组综合考虑公司业绩作出对所有被考评人员的终评，在评议过程中，考评小组有权要求相关部门将相关工作证明资料提交审议；
6.5.9. 未按时报送绩效考评表的，扣减部门负责人考核得分5分；
6.5.10. 最终分数由绩效考评小组审议确定，最高管理者有审议与否决权；
6.5.11. 终评得分直接作为当期绩效奖金的计算依据，也作为薪资调整、岗位调整、培训安排的参考依据。
6.6.考评结果的反馈：考评结果必须告知被考评人，作为其努力和接下来工作的方向。
6.6.1. 由总经理办公室向部门一级进行考评结果的反馈；
6.6.2. 由各部门第一责任人负责向其属下进行考评结果的反馈与沟通。各部门负责人将考评结果反馈给各员工，并与员工沟通改善工作。
6.7.考评结果的运用
6.7.1. 考评结果的终评得分直接作为当期绩效奖金的计算依据，也作为薪资调整、岗位调整、培训安排等的参考依据；
6.7.2. 绩效考评分数年平均95分（含）以上的各级员工，有晋升或加薪的机会；
6.7.3. 绩效考评分数连续三个月分数为75分至65分，再培训、或重新分配，培训后没有改进或不服从分配，解除劳动关系；
6.7.4. 绩效考评分数连续三个月分数为65分（不含）以下，解除劳动关系。如果由于公司业绩原因导致的，参照6.7.3处理；
6.7.5. 试用期内绩效考评分出现65分以下的，终止试用期。
6.8.绩效奖金的计发：
6.8.1. 人力资源部依据绩效考评小组评定的员工绩效得分计算绩效奖金；
6.8.2. 绩效奖金分为月度绩效奖金和半年度绩效奖金两种,月绩效奖金与半年度绩效奖金的发放比例各为50%；
6.8.3. 经营销售的部门负责人的绩效考评分数对其绩效奖金的50%产生影响，其它按销售提成制度执行；其属下员工按公司销售提成制度执行，不纳入绩效奖金的核发；
6.8.4. 月度绩效奖金的计算：目标工资构成中的目标绩效奖金×考评得分（%）×当月发放比例；
6.8.5. 半年度绩效奖金的计算：本半年度各月份所保留绩效奖金之和；
6.8.6. 考核期过程发生的工作表现、工作态度或工作结果都将对半年度绩效奖金产生影响；
6.8.6.1. 未到半年度绩效奖金考核时间而解除劳动关系的，半年度绩效奖金将被取消；
6.8.6.2. 在半年度考核期内触犯纪律问题的，将相应核减半年度绩效奖金；
6.8.6.3. 违反纪律程度与相关表现对半年度绩效奖金的影响大小，决定权归考评小组；
6.8.7. 月度绩效奖金将与当月工资同时进行发放，半年度绩效奖金将在中秋节和春节前发放；
6.8.8. 婚、丧、产、工伤、事、病等假别对绩效的影响分数由部门在考评分中处理，由人力资源部审核；
6.9.异议：评估结束后，认为考核结果严重不符合事实，对绩效考评有疑问的员工，可以在考评结果反馈的当月向上逐级反映，或向人力资源部提出申诉，由人力资源部核实，若情况属实，报考评小组同意后，可予以纠正，并视具体情况对相关责任人进行批评或处分。
6.9.1. 各部门负责人对于合理的申诉可根据事实对已评分数进行相应的调整；
6.9.2. 人力资源部作为异议核实的责任部门，如果申诉的问题得到证实，相应的绩效奖金将在次月纠发。
甘肃金刚玻璃科技股份有限公司
二〇一三年六月二十七日 |
